Renato Ferracine e Sueli Murakami
A longevidade já é um fato, uma realidade. Dito isso, se faz necessário que seja colocado nas pautas de debate junto às organizações e da sociedade. No entanto, não só a maneira de se pensar o envelhecer, mas como criar estratégias para um mercado de trabalho cuja mão de obra está envelhecendo.
A exclusão de oportunidades no mercado de trabalho devido ao preconceito é estrutural e, não é segredo observar que tal exclusão já acontece nos processos seletivos e recrutamento das organizações. Esse tipo de discriminação tem nome: “etarismo”. O Etarismo se refere à discriminação ou preconceito com base na idade de um indivíduo seja ele jovem ou de mais velho.
O etarismo pode levar o profissional a problemas psicológicos, como estresse, ansiedade e depressão, além de sofrer de baixa autoestima por não serem valorizados ou relevantes no mercado de trabalho. Uma das principais ironias, além de contraditório, é que muitos empregadores buscam a experiência ao contratar, mas ao mesmo tempo discriminam os candidatos mais velhos.
E esses profissionais ainda enfrentam dificuldades para encontrar emprego devido ao estereótipo de que são menos adaptáveis, menos produtivos ou mais propensos a problemas de saúde. O que não é verdade, embora os empregadores acabem optando por candidatos mais jovens.
Nos últimos anos muito se tem falado sobre o “ESG”, sigla usada para estabelecer metas nas áreas Ambiental, Social e de Governança, onde dentro do “S”, sigla da responsabilidade social, está a “Inclusão e a Diversidade”. No entanto, dentro dessa pauta muito pouco se debate sobre o etarismo no mercado de trabalho.
Empresas que não promovem a diversidade etária podem enfrentar problemas de cultura organizacional. A falta de representação geracional pode criar desequilíbrios no local de trabalho. Ou seja, a falta de conscientização no combate ao etarismo, ou a não implementação de políticas antidiscriminatórias, promoção da diversidade etária e a criação de um ambiente inclusivo, agregador e empático, poderá em um futuro muito próximo trazer consequências para a própria organização.
A Deloitte, publicou em 2020 um relatório onde afirmou que 70% das empresas consideram que a integração de uma força de trabalho com várias gerações é importante para o sucesso das empresas.
Empresas que não promovem a diversidade etária podem enfrentar problemas de cultura organizacional
No final das contas, o etarismo não apenas prejudica os indivíduos, mas também as empresas e a sociedade como um todo, privando-as de talentos valiosos e experiências que podem ser aproveitados para impulsionar o sucesso e a inovação.
A integração bem-sucedida de um profissional mais velho em uma equipe, requer uma abordagem cuidadosa e sensível por parte do gestor. Pois, são relações que se interconectam dentro de um espaço físico, além de ter o propósito de tornar o ambiente corporativo mais consciente quanto às necessidades de se respeitar as relações interpessoais.
Assim como é imprescindível que um gestor tenha conversas individuais para conhecer suas expectativas, experiências e preocupações pessoais, demonstrando interesse genuíno, além de estabelecer uma base sólida para a integração. Uma vez que a diversidade surge como uma força propulsora para se criar metas, oportunidades de melhorias, de resultados financeiros, de bons negócios tão almejado por organizações que não só desejam se destacar no mercado, mas também no posicionamento de sua marca.
O tema do etarismo é multidisciplinar e abrange diversos aspectos. Apesar do incentivo organizacional e do debate sobre inclusão e diversidade, é crucial considerar a condição emocional dos profissionais que sofrem tal preconceito. A psicologia oferece insights sobre o impacto do etarismo, destacando a necessidade de uma abordagem abrangente e inclusiva.
Portanto, é importante não apenas abordar a condição etária, mas também considerar o mercado de trabalho, as oportunidades e outros fatores relevantes. Atualmente, as gerações (Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z) coexistem no mercado de trabalho, cada uma com características únicas, o que exige um olhar atento e inclusivo das organizações.
divulgação
Renato Ferracine: Gerente Jurídico do Lara Martins Advogados. Membro da Comissão de Gestão Jurídica da OAB/GO e da Comissão de Direito e Processo do Trabalho da OAB/GO. Pós-Graduado em Direito Processual Civil e Direito e Processo do Trabalho.
Sueli Murakami: assessora jurídica do Lara Martins Advogados, especialista em Ética e Compliance. Membro da Comissão de Diversidade Sexual e Gênero da OAB-SP. MBA em Gestão e Controle Ambiental pela Unisanta e Pós em ética e Compliance pelo Einstein.
